経営者の右腕をアウトソーシングするという考え方

伝えたいこと

 会社を興した。夢に向かってスタートを切った。
 仕事が回り始めた。社員を雇った。最初の社員は役員にした。皆で頑張ろうと気勢を上げた。
 社員は10人を超えた。社員数が5人を過ぎたあたりから、仲良しクラブとの決別を図ると決めていた。
 先に雇い役員となった者達の中から責任逃れの不平不満を言うものが現れ始めた。
 就業規則が必要だと知り、本屋で穴埋め式のひな形を買ってきて監督署に届け出た。労働者代表は適当に決めた。
 ルールは作った。しかし、このルールが会社を縛りやがて社員との軋轢を生む原因となっていく。
 それでも仕事は順調に伸びてゆき、社員は20人を超えた。社員同士で派閥が出来上がってきていた。
 売上の伸びに反比例するかのようにトップへの情報が徐々に減っていった。
 隣の畑は青く見える。そして優秀な人材から辞め始めていくようになった。
 30人に達する頃、社員が社長に向かってがこう言った。
 「俺達は、あんたの飼い犬じゃない!」
 社内をまとめるため、皆が公平に利益を得るために作ったはずの就業規則は社員の誤解の種でしかなくなっていた。
 会社への不信感は売上にあらわれ始め、営業成績は落ち必然的に給与を下げなくてはならなくなり、それはさらに経営に対する不信感を増長させるという負のスパイラルに陥っていった。
 一体何が行けなかったのか、それもわからぬまま会社は崩壊の一途をたどり始めていく。

社長満足とは社長自身がが考える「なりたい会社になる」ということ



 恥ずかしながら、上の話しはかなり脚色していますが「ほぼ」自伝です。会社のために、社員のために、よかれと思ってもがけばもがくほど泥沼にはまっていく感覚。
 のちになって、当たり前の事に気づきました。元々社員との間に「信頼関係」が確立されていなかったのです。あると思っていたそれは単なる労働と給料の支払い関係でした。昇給すれば、社員は一瞬歓びます。しかし、減給を余儀なくされれば、モチベーションだけでなく会社への信用を失っていきます。

 これをお読みいただいている社長にまずお聞きしたいことがあります。
 「5年後、どんな会社になっていたいですか?」
 「そのために、今やるべきことは何ですか?」

 最高の会社像を実現するのに、基礎となるのはお互いの信頼関係です。信頼関係なしに社長の思いは決して社員には伝わりません。
 壁にかけたままだったり、毎日いやいや唱和する理念。そういったものがありませんか。どんな金科玉条も信頼関係なしに理解されることはないのです。

 まずは現状を把握すること。そこには必ず人間関係の問題が潜んでいます。人間関係に問題のない会社などありません。
 そこから、なりたい会社とのギャップを埋めていきましょう。
 どうやって埋めていくのか?様々なツールやフレームワークが世の中にはあふれています。これらを使ってうまくいったことがあるでしょうか?もしあるというのなら、ここから先は読む必要はありません。うまく行かなかったとしたら、何故なのか?ツールやフレームワークに対して大きな勘違いがそこにあります。

 繰り返します。
 まずは現状を知ること。次に明確な未来を描くこと。そしてそこに向かってそのギャップを埋めていく作業をしていくこと。
 現状を知ることで、安心できるようになります。それだけでも信頼関係の芽が生まれてきます。
 明確な未来を描くことで、やらなければならないこととやらなくていいことの境界がはっきりします。
 ギャップを埋めていくことで、良くなっているという感覚がつかめ、不安がなくなります。
 この繰り返しを続けることで、本当になりたい会社を実現できます。社長がいなくても売上が上がり続ける会社になります。
 そして、社長はご自身の最大限の満足へと導かれていきます。

 私自身がたどってきた道のりと、そこから這い上がってきた経験や学びをあなたのために提供します。
 私はあなたの役に立ちます。
 一緒になりたい会社を目指しましょう。

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